Las claves de la transformación cultural
Actualmente estamos viviendo un acelerado proceso de transformación digital en las organizaciones, esto debido a que la pandemia nos hizo aprovechar activamente cada beneficio y oportunidad que ofrece la tecnología, ya sea para fidelizar a nuestros clientes internos o externos, aumentar la agilidad y productividad, comunicarse entre los equipos de trabajo y motivarlos. Al avanzar tan ágilmente en esta dirección, nos olvidamos que la transformación digital, es un profundo cambio cultural y solo puede ser ejecutada exitosamente por las personas. Dicho esto, queda claro que las organizaciones se están focalizando más en cambiar procesos y no en un cambiar la mentalidad de sus personas.
Si bien existen apoyos para generar la transformación, como el Design Thinking, o las metodologías ágiles, el verdadero cambio viene de la mano de un profundo trabajo humano ligado 100% a las personas de la organización. A continuación, te dejamos algunas claves esenciales para comprender y ejecutar la transformación cultural exitosa que tu organización necesita, sin perder el foco digital.
Debe existir una visión clara. Tu organización debe saber responder claramente qué es lo que quiere y hacia dónde se dirige. Por lo mismo, es fundamental dedicar tiempos de reflexión y trabajo en equipo por parte de la empresa para lograr esta gran meta. Sin una visión clara y motivadora, con un foco claro y sostenido en el tiempo, puede que el proceso quede olvidado en el camino. Además, los constantes cambios pueden generar una sensación de desorientación en las personas si estas no tienen una razón sólida de ser. Por eso, es importante conocer en profundidad cuál es la cultura de la empresa, porque muchas empresas no lo tienen claro.
Los líderes deben dirigir la transformación. Muchas veces ocurre que los altos mandos quieren que sus personas cambien pero ellos no están dispuestos a hacerlo, esta es una bandera roja. Comenzar a enviar mensajes que luego no se practican, es como dice el dicho "predico pero no practico". La grandilocuencia que a ratos parecieran tener los altos mandos y traspasar un mensaje donde da la sensación de que ellos ya no tienen que aprender nada más, es definitivamente algo que no puede ocurrir en este proceso. Por esta razón, es importante que los cambios queden muy claros de manera transversal y que arriba veamos claramente el ejemplo.
Las personas son la clave. Como comentamos al comienzo de esta nota, si el foco está en cambiar procesos y tecnologías, sin darle la importancia necesaria a las personas, la transformación será un fracaso. Las organizaciones tienen el deber de apoyar a sus personas en la gestión del cambio, tanto manejando el miedo a este y otros obstáculos internos. ¿Cómo logramos esto? implementando programas específicos y personalizados para cada colectivo, que puede incluir procesos de coaching individuales y colectivos, Endomarketing, programas de desarrollo y de formación con herramientas que aumenten la flexibilidad cognitiva, vencer la resistencia al cambio, y manejar cualquier emoción que provenga de la incertidumbre. Para lograrlo, se debe trabajar en encuestas y escuchas internas, para recabar información y aportes. Cuanto más hagamos parte a las personas en la transformación, menos resistencia se generará y más compromiso existirá en el cambio.
Las fichas deben estar en la paciencia y el largo plazo. El proceso de transformación cultural no es algo que se haga en un año ni dos, se necesita de un proceso que lleva tiempo y esto puede durar aún más si la organización es muy grande. Uno de los clásicos errores es implementar algunas acciones comunicacionales y formación inicial, y creer que así se está generando el cambio. Hay que apostar siempre por una mirada a largo plazo, ya que esto es mas parecido a una maratón que a una carrera de velocidad.
No dejes nunca de comunicar y hacer seguimiento. Si tomamos el punto 1 y 4, y tenemos en cuenta que una transformación cultural lleva un largo periodo de tiempo, los altos mandos deben comunicar permanentemente esta visión que se ha definido, así como comunicar los beneficios del cambio, que tiene que ver con una transformación en la forma en que hacemos las cosas, en las creencias y valores. Además de comunicar, los responsable del proceso deben hacer permanente seguimiento, verificando que las diferentes etapas se están cumpliendo, como dijimos anteriormente, recabando información de las personas y su líderes, porque es la mejor manera de comprobar el estado del cambio. Finalmente, hay que tener mucho cuidado con las herramientas de medición, evitando motivar a que las personas responden positivamente, sino que realmente se genere ese compromiso de parte de ellas de forma voluntaria.
