¿Por qué poner el foco en un cambio de cultura en tu organización?
Hoy es muy importante centrarse en el cambio de cultura para abrir la puerta a la transformación y que esta sea una realidad en las empresas, para eso, los líderes deben construir una cultura sólida que la respalde. Los líderes empresariales deben sentar las bases para que sus organizaciones prosperen en un mundo que cambia rápidamente.
Fue la pandemia la que aceleró tres tipos de transformación interconectados sin importar el rubro
Adopción de tecnologías digitales
Desarrollo de nuevos modelos comerciales
Implementación de nuevas formas de trabajo
La mayoría de las organizaciones están actualmente involucradas en uno o más procesos de transformación. Las empresas que no están impulsando los cambios, ya sea porque han ignorado las señales o porque no se han adaptado con la suficiente rapidez, corren el riesgo de volverse obsoletas y creemos que esa afirmación no es exagerada, más bien una realidad cada día más palpable.
Si bien la mayoría de los ejecutivos reconoce el imperativo de la transformación, muchos menos comprenden la conexión esencial entre la transformación empresarial y el cambio cultural.
Las empresas no pueden darse cuenta del verdadero potencial de la transformación digital, adoptar nuevos modelos comerciales o implementar nuevas formas de trabajar sin respaldar los cambios en los comportamientos y normas organizacionales. Si no sabes por dónde partir, en MAGO podemos apoyarte con este proceso a través de acciones de Endomarketing que pueden generar el cambio en tus personas.
Según un estudio de Boston Consulting Group, las empresas que se centraron en la cultura tenían 5 veces más probabilidades de lograr resultados innovadores en sus iniciativas de transformación digital que las que no lo hicieron. Por lo mismo, centrarse en el cambio cultural también puede ayudar a las organizaciones que aún no se han embarcado en viajes de transformación.
Una cultura adaptativa proporciona una base para la transformación. También ayuda a las organizaciones a superar la fragmentación cultural debido a la integración incompleta o sin un plan potente que lo avalara.
Hablemos de cultura organizacional
La cultura se define como un conjunto de valores compartidos (los que nos importan), creencias y normas de comportamiento (cómo queremos hacer las cosas). Las culturas existen para alinear el esfuerzo, generar sentido de pertenencia, conectar con los otros, aumentar la previsibilidad y codificar lecciones organizativas sobre lo que funciona y lo que no funciona.
Intuitivamente, tenemos claro que una cultura sólida es esencial para la salud y la competitividad general de una empresa. Como señala esa famosa frase de Peter Drucker, “La cultura se come la estrategia para desayunar”.
Cuando hay una cultura incorrecta socava la estrategia y los planes de desarrollo organizacional mejor establecidos. Si bien a los líderes se les ha recordado repetidamente que las personas y la cultura son determinantes claves del éxito y el fracaso, no necesariamente aceptan la necesidad de ser proactivos en la construcción de los tipos de cultura necesarios para que sus estrategias tengan el tan esperado éxito.
¿Cómo cambiar la cultura en pro de la transformación?
Todas las organizaciones son diferentes, por lo que los líderes deben adaptarse a los contextos específicos en los que operan en sus empresas.
Igualmente, existe un grado de coherencia en los elementos de la cultura que son necesarios para alcanzar todo el potencial de las transformaciones organizativas, ya sean digitales o impulsadas por modelos de negocio cambiantes o nuevos modos de trabajar.
7 elementos de la cultura adaptativa
Centrada en el cliente: Comprender y priorizar las necesidades de los clientes en lugar de centrarse en los productos o ganancias.
Foco en el ecosistema: Priorizar el bienestar de todo el sistema organizacional y no solo de la empresa.
Orientación analítica: Darle importancia a los datos y el análisis en la toma de decisiones en lugar de depender solo de la experiencia o el juicio.
Reflejo de colaboración: Participar proactivamente en la colaboración entre organizaciones y el trabajo en equipo en lugar de trabajar en silos.
Sesgo a la acción: Valorar la velocidad, no la minimización del riesgo, sobre la perfección.
Modo aprendizaje: Participar en la experimentación y el aprendizaje rápido.
El líder como facilitador: Empoderar y dinamizar a las personas mientras se las hace responsables.
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